La Pubblica Amministrazione, come accennato nel precedente article, è oggi chiamata a un profondo ripensamento delle strategie di gestione del capitale umano.

Una delle prime aree di intervento in questa direzione è rappresentata dalle procedure concorsuali, gli strumenti che regolano l’accesso al comparto e che, proprio per questa loro funzione, costituiscono il punto di partenza ideale per la costruzione di una PA più attrattiva, anzitutto nei confronti delle nuove generazioni.

Se guardiamo infatti i dati, oltre il 70% dei concorsi pubblici, secondo il Rapporto Formez Censis 2024, continua a privilegiare prove nozionistiche e mnemoniche, lasciando in secondo piano la valorizzazione delle soft skill, delle competenze digitali e delle attitudini relazionali che sono invece ormai imprescindibili per lavorare in organizzazioni pubbliche complesse, interconnesse e in continua trasformazione.

I bandi di concorso, più in generale, sono ancora ampiamente vissuti come meri atti formali, legati alla logica dell’adempimento normativo ed espletati in molti casi ancora attraverso procedure manuali che non fanno che allungare i tempi di attuazione e limitare a tutti gli effetti l’efficacia della selezione.

È anche per questo motivo, probabilmente, che quasi 7 giovani su 10 (69%) oggi non partecipano ai concorsi pubblici, mentre l’82% degli stessi sarebbe favorevole a processi di selezione più focalizzati sulle soft skill e il 77% a processi con digital skill.

L’idea è al centro del white paper di Gi Group Holding “Evoluzione del capitale umano nella PA tra modernità, buone pratiche e innovazione”, sviluppato con l’obiettivo di offrire una chiave di lettura e strumenti per accompagnare le amministrazioni in un percorso sistemico e integrato di trasformazione, che dalla riprogettazione dei processi di selezione abbracci l’intero iter di gestione delle risorse umane.

Evoluzione dei modelli concorsuali: alcuni casi

Le esperienze virtuose, qui come in molte altre sfide che impongono un cambio di passo alla Pubblica Amministrazione, tuttavia ci sono, e sono segnali estremamente positivi a cui guardare.

Un esempio viene dai concorsi 2020 e 2022 dell’INPS, che hanno visto l’integrazione di prove attitudinali e logico-deduttive, colloqui motivazionali e valutazioni delle soft skill con il supporto di strumenti strutturati e banche dati digitali.

Un’altra case history è rappresentata dalla Regione Emilia-Romagna, che nel 2023 ha introdotto per alcuni concorsi un modello basato su prove situazionali, test cognitivi e colloqui finalizzati a rilevare il potenziale motivazionale. Anche il Comune di Milano ha sperimentato nel triennio 2021-2023 colloqui strutturati su competenze trasversali e utilizzato piattaforme digitali per test attitudinali nei concorsi per dirigenti e funzionari.

Oltre alle iniziative di specifici enti, a muovere in questa direzione è anche il cosiddetto Modello delle Competenze della Pubblica Amministrazione, promosso dal Dipartimento della Funzione Pubblica e sviluppato dalla Scuola Nazionale dell’Amministrazione (SNA).

Questo approccio introduce un vero e proprio cambio di paradigma nelle selezioni, in quanto orientato a valutare non più e non solo ciò che un candidato sa, ma la capacità di agire con efficacia nei contesti organizzativi, dove acquisiscono un ruolo centrale competenze come l’adattabilità, il pensiero critico, la comunicazione efficace, la gestione dello stress e il problem solving.

Il modello, inoltre, non si limita alle procedure di selezione, ma supporta l’efficacia dell’inserimento lavorativo, promuove percorsi di crescita e valorizzazione dei dipendenti pubblici su base meritocratica e rafforza la qualità complessiva dell’azione amministrativa.

5 step per rendere strutturale il cambiamento

La domanda, dunque, è: come rendere tutte queste esperienze da frammentate a strutturali? Detta in altro modo: come ridefinire la visione del concorso pubblico, spostando l’asse da atto puramente selettivo a vero e proprio dispositivo strategico di talent acquisition?

Un modello efficace può articolarsi in alcune fasi chiave:

1. Progettazione normativa. È fondamentale costruire bandi conformi al dettato normativo ma anche chiari, leggibili, accessibili ai candidati e coerenti con il reale fabbisogno dell’amministrazione.
2. Digitalizzazione dei bandi. Il digitale semplifica il processo sia per i candidati sia per le amministrazioni, perché consente la gestione autonoma delle domande, il monitoraggio delle candidature e, lato PA, permette di disporre di un back office avanzato, con dati e flussi in tempo reale.
3. Verifica automatizzata di requisiti e titoli. Con il supporto di algoritmi è possibile analizzare le candidature, comparando rapidamente i requisiti previsti dal bando con i dati dichiarati dai candidati, migliorando l’accuratezza del processo e accelerando la fase di prevalutazione.
4. Prove concorsuali supportate dalla tecnologia. Le prove possono essere gestite in presenza e da remoto, su supporto digitale o cartaceo, con correzione automatica e pubblicazione rapida dei risultati.
5. Assessment multidimensionali. Permettono di valutare in modo integrato capacità cognitive, attitudini relazionali, motivazioni personali e compatibilità valoriale con il ruolo, identificando i profili più in linea con le esigenze dell’amministrazione e realmente in grado di generare valore pubblico.