IA e lavoro: verso la trasformazione organizzativa
Quando si parla di Intelligenza Artificiale, c’è un momento preciso in cui ci si accorge che non si sta più parlando solo di innovazione. Non riguarda tanto la tecnologia in sé, né gli strumenti adottati, quanto il modo in cui persone e organizzazioni scelgono di interpretarla, integrarla e, soprattutto, governarla nel tempo.
È osservando da vicino queste realtà che questo passaggio diventa evidente. Le Intelligenze Artificiali non sono più solo terreno di sperimentazione o curiosità ma stanno progressivamente entrando nella struttura dei processi e dei modelli di lavoro, con impatti concreti sulle competenze, sulla leadership e sul benessere delle persone.
Già nella precedente edizione dello studio di Gi Group Holding avevamo colto alcuni segnali in questa direzione. Con “La grande transizione: come l’IA riscrive il lavoro e il ruolo dell’HR”, il paper del Gruppo realizzato attraverso la Divisione ICT di Gi Group e ODM Consulting, abbiamo scelto di proseguire questo percorso di analisi per comprendere come le organizzazioni stanno affrontando oggi questa fase di cambiamento.
Quello che emerge è uno scenario interessante, in cui l’adozione dell’IA e dell’IA Generativa risulta già molto diffusa – l’80,8% delle organizzazioni dichiara di utilizzare strumenti di IA e il 75,2% soluzioni di IA Generativa – ma ancora in una fase di maturazione.
Ed è proprio qui, a mio avviso, il punto chiave. Siamo oltre la fase dei test isolati, ma non ancora in una piena integrazione nei processi. Lo dimostra il fatto che solo circa un quarto delle organizzazioni ne ha fatto una leva realmente strategica, arrivando a beneficiare del vantaggio competitivo che emerge dall’adozione integrata, governata e allineata alle priorità di business di queste tecnologie.
Parallelamente, la domanda di professionalità con competenze in IA e IA Generativa nel biennio 2024-2025 sta evolvendo da accessoria a strutturale. In particolare, nei primi dieci mesi del 2025, gli annunci che citano esplicitamente l’IA o IA Generativa nel job title crescono del +101,1% rispetto al 2024, superando in percentuale di crescita quelli relativi a IA o IA Generativa citata come competenza nel testo dell’annuncio.
Accanto ai ruoli più tecnici – come AI Engineer, AI Developer e AI Specialist – stanno emergendo anche professioni non tech, come Docente AI (225 annunci) e AI Tutor (106), che riflettono un bisogno crescente di alfabetizzazione e di accompagnamento delle persone nell’utilizzo di queste tecnologie.
La sfida, quindi, non è soltanto tecnologica, ma anche culturale e organizzativa.
Non si tratta quindi solo di una crescita quantitativa, ma di una trasformazione qualitativa: le organizzazioni ricercano profili in cui la specializzazione tecnologica si integra sempre più con competenze strategiche e organizzative, indispensabili per tradurre il potenziale dell’IA in valore concreto per il business.
È in questo scenario che la funzione HR assume un ruolo sempre più strategico, configurandosi come abilitatore della trasformazione e attivatore del lavoro futuro.
Alla luce di quanto osservato, ci troviamo in una fase ancora aperta, caratterizzata da sperimentazione, apprendimento e nuove responsabilità, in cui le organizzazioni stanno progressivamente definendo il proprio percorso all’interno dell’ecosistema dell’IA.
Ed è proprio in questo spazio – ancora ricco di interrogativi – che si gioca la “grande transizione”, nella capacità di leggere il cambiamento, interpretarlo e accompagnarlo in modo consapevole e responsabile.
E tu a che punto sei in questo percorso?
Se vuoi approfondire il tema o capire come applicare concretamente questo approccio nella tua organizzazione, compila il form
"*" indica i campi obbligatori
Condividi questa notizia
